布鲁姆将认知领域的目标分为六个层次，分别是记忆、理解、运用、分析、综合和评价。

通过对“薪酬爱学习”系列课程的学习，我对于薪酬体系设计这一专业技能的认知从“记忆”提升到了“分析”层面。

由于之前有幸参与了两个成员公司的薪酬体系设计项目，对于整个流程中的各个环节都有一定的了解，且有比较深刻的印象。然而，自己在实际操作过程中发现，对于关键事项的处理还停留在“模仿”阶段，虽然知道应该怎么做，却不知道为什么是这样做，更不能做到根据不同公司的情况灵活处理。直到完成了这次全面的、系统的薪酬体系设计课程的学习，结合之前的项目经验，有了几点重要收获，得以超越“理解”和“运用”层次，在薪酬体系设计工作中有了自己的思想。

n  对“薪酬”的全面认知

上学时就学习过“全面报酬”的概念，但当时对于企业真实的薪酬科目一无所知，所以没有深刻的体会，“全面报酬”在脑海里犹如蜻蜓点水。

“薪酬爱学习”课程通过对常见薪酬科目的性质分析、分类，搭建起直观的总报酬知识体系，清晰地划分了工资、津贴、激励等薪酬类别，更重要地是明确了总现金薪酬与总薪酬之间的差异，对于平时做人工成本分析报表以及人工成本预算工作有莫大的帮助。

n  对“原理”的深入理解

在以往的目标薪酬架构设计过程中，机械地调整级差为10%或是12%，盲目的调整幅宽为60%或是80%，也模糊地认识到高薪级的级差和幅宽都要比低薪级更大一些。却不明白其间的差异，对公司薪酬管理或者说对员工的薪酬水平会造成怎么样的影响，如果有人质疑其中的设定，是解释不清的。

这次培训花了较长的时间深入讲解了薪酬比例设计、级差设计、幅宽设计、奖金机制设计等各类原理以及需要考虑的因素，探究了每一步操作背后的考量，让学员在设计薪酬架构的时候不仅做到表中有数，更做到心中有数。

n  对“技能”的反复巩固

旧HR时代的“坏人”们如今争做新HR时代的“好人”，不仅对HRM理论知识的掌握有了更高的要求，实操技能也需要熟练掌握，要做“上得了讲台，下得了车间”的专业技术人员。

培训期间的“炒鸡”干货——薪酬分析之常用Excel技能，大大提升了HR们的操作能力，在薪酬数据的模拟演练中将理论与操作相结合，更深刻地掌握薪酬体系设计这项业务。尽管对Excel的运用已经很熟练，但培训又让我反复巩固了操作技巧和图表制作，尤其是很容易忘记的函数公式。

n  对“策略”的灵活处理

薪酬体系设计过程中有两个技术难点，一个是“调薪矩阵”，另一个是“灵活处理”。调薪矩阵是薪酬体系建立后，在控制预算的基础上开展年度调薪工作的“利器”，看似复杂，但通过老师的仔细讲解，顺着老师思路，一旦理清逻辑就能很好掌握。最难的就是在于根据不同企业的薪酬现状和预期目标，灵活地去调整薪酬设计策略，做到效果最优。

当然，“灵活”是很难传授的东西，只能在掌握基本原则的前提下，经过长时间的积累和体会，才能做到举一反三，轻松应对。积累和体会的过程也是对知识的“综合”认知过程，假以时日，不仅自己要能做好薪酬体系设计，更要成为业务专家，以专业视角“评价”他人的工作。